#1 미국 방문기

이 글은 2012년 여름에 미국을 방문해서 느겼던 많은 점을 글로 적어 정리한 것이다.

내가 방문했던 기업은 Facebook, Google, Cisco, Oracle, Evernote, 500Startup, Plug and play 등등 이미 자리 잡은 기업부터 Coursera, StartX 등의 이제 막 시작한 기업까지 다양했다. 더구나 운이 좋게 각 기업의 VP, VC, PM 등 의사결정을 할 수 있는 분들을 만나 실제적인 이야기들을 들을 수 있었다.

개인적으로 만났던 분들은 두 분류로 나눠진다. 조성문님, 노범준님, 김창원님, 백산님 등 한국에서 이미 많이 알려진 분들과 스탠포드와 버클리의 MBA학생(한국인 & 미국인), 현지에서 창업을 준비하시는 분들이 있다. 모두 소중한 시간을 내주셔서 보통 2시간정도로 사적인 만남을 가질 수 있었다.

 

워낙 짧은 시간에 배우고 느낀점이 많지만 인상 깊었던 것부터 하나씩 연재해 볼까 한다.

(필력이 받춰지지 못해 생생한 전달이 안된 점을 사과드린다)

 

먼저 조직, Team에 관한 이야기이다.

 

#0. 이게 회사 맞아?

 

아침 출근 시간 없음. 퇴근은 4시 이후 자유. 눈치 전혀 없음.(이 정도는 모두 알고 있는 사실, 현실은 더 심함)

신입사원이 투어객 10명을 데려와서 CEO앞에 막 지나다니고 도촬함.. Facebook, Evernote의 경우 CEO가 평범한 책상을 함께 쓴다. 더구나 10명이 모두 공짜 점심을 먹음.(한국에서는 말도 안됨. 내가 사장이라도 화날듯) 덕분에 주커버그, 에버노트 씨이오봄

지나치다고 느낄정도의 완벽한 자유, 복장은 물론 회사 건물내에 본인 애완견이 뛰어다님. 해드셋끼고 일함.

(페이스북 사진 첨부, 에버노트 사진 첨부)

? 인사 및 평가시스템은 무엇인가

? 조직이 유지가 되는가

? 메니저의 역할은 무엇인가

 

저런 조직이 유지되는 법을 알기위해 수없이 질문했다. 특히 메니저의 입장에서 많이 물어봤다.

 

#1. There is no jerk.

위와 같은 시스템이 유지되기 위한 첫번째 가정. 우리 회사에 머저리는 없다. 에버노트 씨이오가 인재채용에 대해서 직접 한 말이다. 처음부터 아예 뽑지 않는다는 뜻이다. 따라서 그들에게 많은 자유를 줘도 된다고 생각한다.

 

1) 엄청난 입사 시스템

 

미국의 입사 시스템은 엄청나게 엄격하다. 기본이 6차 면접까지 치뤄지고 면접 내용이 까다롭다.

(한국의 입사 시스템보다 훨~씬 복잡했다.) 또한 질문들도 단순히 그때 무슨 일을 했어요? 정도가 아니다.

Ex) 만약에 너가 경력사항에 App제작을 했다고 썼다면 이런 질문들을 할 것이다.

당신이 만든 어플에는 메시지 Push기능이 있습니다. 이 기능을 사용하려면 서버 비용을 내야 하는데 그것은 얼마였고 제 생각으로는 그 서버비를 충당하면서 이 서비스를 지속시키기 어려웠을 것인데 어떻게 BEP를 충족시켰나요? / 본인이 하지 않은 일은 바로 알아낼 수 있는 날카로운 질문들을 한다.

 

2) 스스로 열정이 불타는 사람.

 

무슨 일에 매료되어서 스스로 일을 할 수 있는 사람을 뽑는다. 고로 직원 모두가 열정이 있다는 가정에서 시작한다. 이것은 메니저 입장에서 정말 중요하다. 한국에서 메니저의 역할 중, 중요한 것은 팀원들의 사기를 진작시키고 일에 열정을 불어 넣는 것이다. 하지만 미국 시스템에서 메니저는 전혀 그럴 필요가 없다. 열정은 이미 충분하다는 가정을 두고 시작한다.

(한국에서 보면 알겠지만 자신의 회사 일에 열정을 가지고 있는 사람이 드물다.)

 

#2. 기대치에 대한 정확하고 확실한 공지

뭐든지 Performance 베이스이다. 팀원으로 채용하기 전에 팀이 기대하는 바를 확실히 쓰고 이를 구직자에게 보여주어 동의하면 채용한다. 채용하는 로직을 쭉 써보면 하단과 같다. 마케터 채용시,

 

1) 우리가 생각하는 마케터의 역량은 하단과 같다.

– 표현력, 창의력, 아이디어 등등..

 

2) 최소한 일주일에 20시간 이상 투자해야 한다.(너의 능력만 좋다면 결과만 내도 된다.)

 

3) 우리의 목적은 유저의 10% 증가이다.

 

4) 혹시나 이 기대에 충족하지 못할 듯 하면 이 계약에 서명하지 말라.

 

5) 우리 회사의 직원이 된 것을 축하한다. 끝 기대치에 대한 정확하고 확실한 공유.(약간 정업다.)

 

#3. Result -> Awesome! or Fired!

미국에서 좋은 메니저는 직원에 대한 평가를 정확하게 하는 것이라고 한다. 일하고 싶은 환경을 만들어 주는 것이다. 한국도 그런데? 라고 생각했는데 평가의 정도와 디테일, 그리고 파장이 다르다.  #2 에서 합의했던 기대치에 대해 만족하면 크게 칭찬을 해주지만 만족하지 못하면 정말 엄격하게 평가하고 충족시킬 것 같지 않으면 냉정하게 해고 한다.

이 부분에서 내가 질문을 했다. 방금까지 같이 일한 동료이고 친구인데 어떻게 그럴 수가 있나, 사실 나도 그런 말을 해야 할 때가 많은데 솔직히 말하기 너무 어렵더라. 그러더니 공과 사를 확실히 구분하고 공적인 일에서는 디테일하고 정확하게 비판해야 한다고 한다.

 

Ex) 가령 2012년 2월 15일날 마케팅 회의에서 했던 ~이런 말들은 정말 회의와 아무 상관 없었고 실망이었다. 또한 우리는 너에게 ~과 같은 기대를 했고 시간 투자를 바랐는데 너는 이 기대를 충족시키지 못했다. 이런 식이다. 이러한 비판이 자주 있다고 한다.(내 생각에는 엄청난 압박이 될듯..)

 

#4. 문화차이 -> 자유와 능률의 차이

스스로 열정에 차고, 기대치에 대한 사전 정확한 합의와 칼같은 평가의 살떨림. 이것이 실리콘 벨리를 자유롭지만 효율적으로 움직이게 한다.(압박이 엄청날 것 같다.)

 

#5. 한국에 어떻게 적용해야 할까?(개인적 경험도 포함했다.)

Team에 대해 이야기 했던 분들에게(특히, 범준이형) 어떻게 해야 좋은 팀을 꾸리고 지속시킬 수 있을 지 물어봤다. 팀의 구성 순서대로 적어보겠다.

 

1) Cofounder의 선택시 고려사항(팀원의 중요성은 더이상 언급하지 않겠다.)

– 이 일에 매력을 느끼고 혼자 열정을 일으킬 수 있어야 한다.

– 커뮤니케이션 스킬이 뛰어나야 된다.(긍정적인 비판 즉, Feed back를 줄 수 있는 사람) -> 이 부분을 엄청 강조하더라.

– 비전이 얼라인되고 공유되어야한다.

 

2) 업무 분담 결정

– Team이 필요한 PM을 쭉 적고 각 메니저가 필요한 자질과 스킬, 기대 가용 시간을 함께 작성한다. Ex) 마케팅, 프론트 개발자, 백엔드 개발자, 디자이너 등

– 각 업무별 기대치를 함께 작성하고 이를 본인이 자발적으로 선택, 결정하게 하여 자연스럽게 책임감을 부여한다.

 

3) Feed Back System(메니저의 역할이 중요)

– 정확하고 디테일한 비판 시스템 정착시킨다.

– 상과 벌에 대한 확실한 차이를 두어야 한다.

– 싫은 소리도 정확하게 하지만 사적인 감정이 상하지 않게 말하는 커뮤니케이션 정착(너무 어렵다이거..)

 

# 결론.

미국에 대한 예찬만 한 것 같지만 그 쪽 사람들도 한국의 추진력과 빠른 일처리는 엄청나다고 말했다. 개인적으로는 느끼기에는 미국 사람들은 사적으로 우리만큼 직장 동료와 가깝게 지내는 것 같지 않다. 80년 대처럼 미친듯이 일하거나 미국처럼 일하거나 이것은 그 팀의 선택이다.(좋은 점만 조합하는 것이 최고!) 중요한 건 기업과 맞는 팀 문화 만들어야 한다.

팀 문화는 처음에 들어온 사람들이 절대적으로 결정한다. 따라서 초기 사람들이 생각과 행동이 회사 전체의 문화가 될 것이다. 팀원의 선택과 좋은 팀 문화의 정착, 우리가 한번쯤 진지하게 생각해 볼 주제라고 생각한다.

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